Call us now:
Mobbing Nedir?
Kelime olarak, psikolojik taciz ve şiddet, baskı, rahatsız etme, bir kimseyi taciz etmek, düşmanca davranmak, dışlamak veya işini olumsuz bir şekilde etkilemek anlamlarına gelen mobbing; çalışma yaşamında bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muameledir.
İşyerinde En Çok Uygulanan Psikolojik Şiddet Davranışları
- Yapılan yanlışlardan sorumlu tutulma,
- Kişiye mantıksız görevler verilmesi,
- Yeteneğinin eleştirilmesi,
- Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme,
- Görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler,
- Küçük düşürülme ve hakarete uğrama,
- Başarının olduğundan az gösterilmesi,İşten çıkarılma (ayağının kaydırılması)
- Bağırılma,
- Şerefinin lekelenmesi,
- Her zaman yaptığı işlere ek daha fazla iş verilmesi,
- Hakaret vari tutumlar,
- Yaptığı işlerin sorgulanması,
- Çalışma Yerinin sürekli değiştirilmesi gibi maddelerle örneklendirebiliriz.
Peki Yasal Mevzuat Ne diyor?
BORÇLAR KANUNUNDA : Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki psikolojik tacizlere karşı hukukî güvence altına alınması konusunda önemli bir adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi tutulmuştur.
MEDENİ KANUNUNDA : Türk Medenî Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan 23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ‘KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI’ olarak ele alınabilmektedir.
İŞ KANUNUNDA: İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5),
Madde 5 — (Ek: 6/2/2014–6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
(Madde 22),Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 — İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Aynı zamanda 6331 sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU gereği
İşveren Yükümlülüğü :
MADDE 4 — (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
Bu kanunlar kapsamında mobbing konusunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
ANAYASADA : Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm bulunmamaktadır. Anayasamızın “Devletin Temel Amaç ve Görevleri” başlıklı 5’inci maddesinde; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
TÜRK CEZA KANUNUNDA ‘MOBBİNG’
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere
TCK 84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,
TCK 86–87 Md. Kasten Yaralama Suçu,
TCK 96. Md. Eziyet Suçu ,
TCK 105. Md. Cinsel Taciz Suçu,
TCK 106. Md. Tehdit Suçu,
TCK 107. Md. Şantaj Suçu,
TCK 108. Md. Cebir Kullanma Suçu
TCK 117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,
TCK 122. Md. Ayırımcılık Suçu,
TCK 125. Md. Hakaret Suçu,
TCK 123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,
TCK 124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,
TCK 132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali Suçu,
TCK 133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,
TCK 134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,
TCK 135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu,
AVRUPA’DA TUTUM NEDİR?
Avrupa Konseyinin 1996 Tarihli Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı
26. maddesi onurlu çalışma hakkını düzenlemektedir.
“Onurlu çalışma hakkı”
Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”
MOBBİNG GÖREN MAĞDUR GERÇEKTE MOBBİNGE MARUZ KALDIĞINI NASIL TESPİT EDEBİLİR.
– Davranışlar İşyerinde gerçekleşmelidir.
– Davranışlar Kasten yapılmalıdır.
– Davranışlar Sistematik olarak yapılmalıdır. (“Sistematik” tespitinin yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. ) Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Ancak yapılan eylem ; onur kırıcı , cinsel taciz , hakaret , iftira gibi yukarıda sayılan diğer suç tiplerine giriyorsa bu durumda bu eylemler sistematik olmadığı için her ne kadar ‘mobbing’ olarak kabul edilmese de Türk Ceza Kanununda yer alan diğer suçlar bakımında mağdur yargı yoluna başvurabilir.
– Bu davranışların birbiriyle bağlantılı olması gerekir.
– Davranışların , Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi (bossing), astları tarafından üstlerine de uygulanabilir (staffing ), ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.
( Mobbing denilince hep üstlerden — altlara doğru yapıldığı anlaşılsa da bunun tersi de mümkündür. Mesela yeni gelen yöneticiyi beğenmeyen altların uyguladığı sistematik psikolojik baskı da mobbing olarak değerlendirilir.
– Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
– Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
YARGITAY KARARLARI
“…Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun maddi manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG,15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)
Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır.
Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49. Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir.
Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır.
Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.
Mahkemece psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD. 2009/30916 E. 2012/6093 K. 28.02.2012)
———————-
“…Somut olayda, davacı, öncelikle iddia ettiği olayları , sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için, hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingde herşeyden önce süreklilik esastır. Kaldı ki, böyle bir sonuç çıkarmaya çalışmak zorlama bir yorum olacaktır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması yukarıda da bahsedildiği gibi mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca, davacının pek tabii olarak 4857 sayılı yasanın 22. maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Davacının tek tanığının beyanları da olayların ispatı açısından yetersiz olup, koşullan oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”( 9.HD. 2010/38293 E. 2013/5390 K. 12.02.2013)
——————————
“…….Somut olayda; 22.06.2005 tarihinde davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı, anlaşılmıştır.
Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup, işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arzeden bu uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır.
Somut olaydaki bu olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”( 9.HD 2010/1911 E. 2012/11638 K. 05.04.2012
———————-
Kaynakça :
Türk Borçlar Kanunu, Medeni Kanun, İş Kanunu , Türk Ceza Kanunu, Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Mobbing Rehberi , Gazi Üniversitesi Mobbing Birimi Yayınları , Yargıtay Kararları , medium.com